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破除員工5大職場盲點,讓部屬持續成長!

發表時間:2021-01-14 點閱:65
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Photo by Clayton Cardinalli on Unsplash

 

教練式領導方法是以引導式、開放式的提問,協助當事人自己找到答案。也就是說,碰到問題,先不做任何的評斷及建議,而是用提問的方式,讓當事人去思考、回答。然後,教練根據當事人的回答,分辨狀況及可能性,但仍不存有定見,而是繼續提出探索性的提問。在反覆地「發問、傾聽、分辨、回應」之下,逐步讓當事人在自省、自覺的過程中,找到適合自己的答案。

 

行為盲點

 

我們的行為與目標常常背道而馳而不自知。例如擔任主管的人都希望他的部屬能獨當一面,但有些主管為了達到這個目標所採取的行為,卻是凡事都要下指導棋,若部屬未遵行就嚴厲指責,久而久之,部屬反而養成了凡事都要請示上級的習慣。這就是行為與目標背道而馳的例子。

 

此時教練策略就是「探索行為效果」,引導部屬檢討他採取的策略及行動,思考這麼做會產生什麼樣的結果,以及是否和目標一致。

 

情緒盲點

 

部屬常「受困於情緒,而無法理性思考」,主管也很難和他進行理性的對話。此時應當採取的教練策略是「同理回應情緒」,透過接納部屬的感受,緩和部屬的情緒,等到部屬恢復理性之後,再進一步展開對話。

 

 

觀點盲點

 

部屬在觀點上的盲點通常是「沒有經過驗證,就驟下結論」,接著根據這個不合理的結論或假設來行事,結果當然就不容易達成自己的目標。例如,某A看到公司晉升某B擔任南部分處經理,於是就下了這樣的結論:「公司否定了我的表現,繼續待下去也不會有前途」。然而,公司的考量其實是:阿昆在南部土生土長,較熟悉當地風俗民情,所以更適合這個職位,而不是否定阿誠的表現,阿誠的觀點顯然未經驗證。

 

此時的教練策略是「理性論證觀點」,引導部屬反覆驗證他的觀點是否正確?繼續持有這些觀點會造成什麼影響? 有沒有其他不同的觀點可以取代? 藉此鬆動原來堅持的觀點,產生理性的觀點。

 

期待盲點

 

部屬對某些人、事、物有著「不切實際的期待」。例如,某A期待能以自己在年資及績效上的優勢,升任南部分處經理,而這明顯和公司的考量出現了落差。

 

此時應該採取的教練策略是「改變不切實際的期待」,協助部屬檢驗他的期待是否務實、實現的機率如何? 對自己、他人及組織會造成什麼影響? 以此引導部屬覺察期待和實際狀況的落差,修正不切實際的期待。

 

渴望盲點

 

渴望上的盲點來自於「渴望未被覺察」,也就是未能認知自己的渴望,或因一時的挫折而放棄追求自己的渴望,導致改變的動機不足,影響了行動力。例如,阿誠因為沒有得到晉升,從此就放棄了追求被尊重的渴望,那麼他的工作意願就會受到嚴重的影響。

 

此時的教練策略為「覺察渴望,增強動機」,協助部屬覺察行為背後想滿足的渴望。檢視愛人、被愛、被尊重、被接納、有自由、有意義等渴望是否平衡地滿足? 是否有未被自己覺察的渴望? 當渴望被滿足時是什麼樣的景象? 藉由引導部屬看到自己的渴望,增強追求渴望的動機。

 

►本文摘錄自《薩提爾教練模式:學會了, 就能激發員工潛力, 讓部屬自己找答案!

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